Gestión laboral

Las personas son el valor diferencial sobre el que se construye el futuro de Viscofan. Cerca de 5.000 empleados en 19 países constituyen una riqueza humana extraordinaria. La gestión de las personas es clave para alcanzar nuestros objetivos y por eso queremos atraer y desarrollar el mejor equipo de la industria.

Nuestro compromiso con los Objetivos de Desarrollo Sostenible

Trabajo decente y crecimiento económico Garantizamos condiciones laborales dignas a todos los empleados, asegurando la no discriminación en la contratación. En un contexto de crisis económica, nuestro compromiso por la creación de empleo continúa, con un crecimiento neto del 7,3%. Respaldamos la promoción y el desarrollo profesional de nuestros equipos, muy especialmente entre los jóvenes. Informamos a los empleados de las oportunidades y procesos que surgen en la empresa para que puedan optar a nuevos retos y metas. Garantizamos la libertad sindical y la negociación colectiva Creamos un entorno de trabajo estable, apoyando los contratos a tiempo completo e indefinidos, en un clima de respeto y no discriminación. Más del 90% de nuestra plantilla posee un contrato de trabajo indefinido. Fomentamos el empleo joven a través de contrataciones y programas de prácticas. Casi una tercera parte de nuestra plantilla son personas menores de 35 años, mientras que los programas de prácticas han crecido un 30% en 2020. Contamos con sistemas de gestión de la seguridad y salud laboral en todas las plantas de la empresa. Fijamos el objetivo de reducir la accidentabilidad en un 50% de cara a 2030. Mantenemos alianzas público-privadas con universidades para realizar proyectos que contribuyan a un crecimiento económico sostenible

Equipo humano

Viscofan está formado por un conjunto numeroso de personas que se encuentran repartidas en 19 países donde la compañía está presente y que reflejan su marcado carácter internacional. Un equipo multicultural, competitivo, cualificado y en constante formación, y que comparte unos sólidos valores y principios éticos comunes a pesar de sus diferentes culturas. En definitiva, un entorno multicultural rico y complejo, que es a la vez un reto y una oportunidad de desarrollo internacional para todos los empleados. 

Personas

La plantilla media a diciembre de 2020 se ha situado en 4.967 personas, un ascenso del 7,3% (339 personas) si se compara con la plantilla media reportada el año anterior. Cabe destacar que 4,2 p.p. de este incremento se corresponden con la inclusión en el perímetro de 2020 de la plantilla de Viscofan Collagen USA Inc. y Viscofan Collagen Canada Inc. que se adquirieron con efecto 31 de diciembre de 2019 y que suponen 196 personas; los restantes 3,1 p.p. (143 personas) corresponden al incremento de la plantilla en el resto de las filiales. 

La plantilla a cierre de 2020 estaba compuesta por 5.128 personas (un 8,8% superior a la plantilla de cierre de 2019), de los cuales 3.621 son hombres (3.332 en 2019) y 1.507 mujeres (1.381 en 2019). 

El desglose de la plantilla media por país y su adscripción a convenios colectivos es el siguiente:

Como parte de la estrategia de internacionalización de Viscofan, cada año se desarrollan diferentes iniciativas en el ámbito de la Movilidad Internacional para fortalecer la transferencia de las mejores prácticas del Grupo a todas las filiales por medio del “benchmarking”. De hecho, se llevan a cabo multitud de proyectos de transferencia de conocimientos entre distintos centros productivos y se desarrollan seminarios globales específicos de formación para trabajadores dentro del Grupo. 

En 2020, no obstante, la tendencia a viajar distintiva de Viscofan se ha visto condicionada por la situación global. La movilidad internacional dentro del Grupo se ha mantenido estable, con una media de 43 empleados que ha participado en proyectos internacionales como desplazados al extranjero de larga duración (39 en 2019). Los viajes de corta duración, sin embargo, han sido suspendidos o aplazados la mayoría, de acuerdo con las directrices de actuación en viajes y las limitaciones en los desplazamientos fijadas por la empresa. 

Ante este escenario Viscofan ha reforzado la inversión en tecnología y nuevas herramientas digitales que permitan superar la limitación en los desplazamientos y reducir el riesgo y los costes económicos y medioambientales asociados a los mismos. La conectividad y el trabajo en remoto que han sobrevenido a muchas empresas del sector por causa de la pandemia se han ampliado con éxito en el caso de Viscofan a un gran número de personas, en casos en los que era posible, facilitando la continuidad del negocio y las operaciones en planta. 

Cabe destacar que el 83% de los componentes de la Alta Dirección son contratados de la comunidad local, es decir, han nacido en el país donde ejercen su cargo

Edad

El potencial de nuestro equipo se sustenta en el talento joven y la veteranía. La media de edad de la plantilla es de 42 años, igual que en 2019. Del total de la plantilla media, el 31% son personas menores de 35 años, el 42% se encuentran entre los 35 y los 50 años, y un 27% son mayores de 50 años.

Asimismo, en línea con las normas de la Organización Internacional del Trabajo que aparecen en las Convenciones 138 y 182 sobre trabajo infantil, en Viscofan no se emplea a niños menores a 14 años. 

Contratación

Nuestro modelo de negocio tiene un marcado carácter industrial: cerca del 51% de las personas que trabajan en Viscofan son operarios y un 18% personal especializado. Dentro de este contexto industrial, Viscofan apuesta por el empleo estable y de calidad, con cerca del 92% de la plantilla trabajando con un contrato indefinido y más del 98% con jornada a tiempo completo.

En un grupo en crecimiento, la política de selección de personal y contratación es clave para asegurar la continuidad del liderazgo. En este sentido, se está fomentando el desarrollo y reconocimiento del personal propio del Grupo Viscofan, poniendo a su disposición en los canales de información internos y en la intranet aquellas ofertas de empleo que se dan dentro de la compañía. Asimismo, se promueve la atracción de talento por medio de herramientas de gestión internacional de selección, contratación, movilidad interna y procesos de expatriación. 

Viscofan aspira a ser una compañía donde el talento de sus empleados pueda desarrollarse y llegar al máximo nivel. En este sentido, varios de sus directores corporativos han sido reconocidos con premios a la mejor trayectoria profesional, como es el caso de la Directora Financiera y el Director de I+D del Grupo. 

Por otro lado Viscofan cuenta con 985 empleados con titulación superior (959 empleados en 2019), de los cuales 42 tienen un doctorado (40 empleados en 2019). Un nivel de capacitación muy elevado que demuestra la exigencia en Viscofan y los medios empleados para alcanzar la excelencia en la producción y mantener los niveles de innovación necesarias en nuestra actividad.

Igualdad y conciliación 

El entorno laboral de Viscofan permite el desarrollo profesional y personal de todas las personas que forman parte de la compañía, integrándolas y haciéndoles partícipes del devenir de la empresa con independencia de su raza, etnia, género, orientación sexual, edad, religión o nacionalidad, entre otros.

Sigue destacando el elevado porcentaje de hombres (71%) frente al de mujeres (29%). Un porcentaje similar al de las empresas del sector, donde la incorporación de nuevas empresas al perímetro de Viscofan a lo largo del periodo estratégico MORE TO BE sigue presentando un porcentaje similar, diluyendo los resultados de una mayor empleabilidad de mujeres llevada a cabo por Viscofan.

El Grupo Viscofan tiene constituido un Comité de Conciliación Corporativa que depende de la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad, cuyo objetivo es analizar oportunidades y dar seguimiento a iniciativas que faciliten la conciliación familiar y laboral. Este Comité se ha reunido en dos ocasiones en 2020 (en dos ocasiones en 2019), donde ha analizado la evolución de la plantilla por sexo, el seguimiento de permisos de carácter universal aprobadas el año pasado por nacimiento de hijos y defunción por cónyuges e hijos, incluso en aquellos países cuya legislación no lo contempla aprobadas el año pasado, no habiéndose previsto políticas de desconexión laboral.

Dentro de esta materia, en 2020 se ha prorrogado el II Plan de Igualdad en Viscofan S.A. con el que se proponen mejoras y se fijan los objetivos a alcanzar en materia de igualdad y conciliación laboral en la empresa. A través del procedimiento IGE (Igualdad de Género en la Empresa), el plan se enfoca en cuatro grandes áreas: Liderazgo; Política y Estrategia; Personas; Gestión de procesos y Relación con el entorno, de manera que todas ellas han contado con planes de acción específicos hasta la fecha. Para el diagnóstico previo al III Plan de Igualdad (2021-2024), desde finales de 2020 se están recabando datos desagregados por sexo y conforme a la nueva normativa legal vigente RD901 y RD902. 

Los centros de trabajo en Viscofan contribuyen al desarrollo humano apoyándose en una cultura y unos valores compartidos, y donde se ofrecen unas condiciones que facilitan el talento colectivo, el intercambio de ideas, la innovación, el contraste de opiniones y la puesta en común de iniciativas. No obstante, la pandemia ha obligado a una rápida transformación con el objetivo de asegurar la salud y la adecuada conciliación de la vida laboral y personal en un contexto de estricto confinamiento; por ese motivo, en multitud de países Viscofan adoptó medidas extraordinarias de flexibilización y conciliación, reducción de jornada, y permisos para el cuidado de menores y personas dependientes, entre otros.

En Alemania, las políticas de conciliación familiar de Naturin Viscofan GmbH han sido reconocidas con el certificado “Berufundfamilie”, que reconoce las mejores políticas de conciliación familiar en las empresas en este país.

Además, con el fin de promover y mejorar en la gestión de esta materia, el Grupo Viscofan participa como entidad Colaboradora y miembro del Comité de Dirección del Observatorio de Conciliación y Corresponsabilidad de la Universidad Pontificia de Comillas.

Empleo y retribución

Los trabajadores son una parte fundamental del plan estratégico MORE TO BE. Su compromiso y trabajo en constante evolución y mejora suponen una clara ventaja competitiva para el Grupo. 

Durante los primeros años del MORE TO BE la plantilla se incrementó por la necesidad de la puesta en marcha de la nueva capacidad y tecnología en diferentes plantas, destacando la planta 4 en Cáseda (España). Por otro lado, las mejoras de eficiencia y productividad han reducido en otras plantas del Grupo las necesidades de personal. Este año, en un contexto global adverso por el impacto de la Covid-19 y con un incremento de la plantilla tras las últimas adquisiciones de la compañía, los ingresos por empleados se han mantenido estables.

* Excluye Globus
** Excluye plantilla de Viscofan Collagen USA Inc. y Viscofan Collagen Canada Inc

La plantilla media se incrementa un 7,3% en 2020 frente a 2019 situando la variación neta de empleo* en 339 personas. El desglose por categoría, sexo y edad en 2020 frente a 2019 es el siguiente:

*La variación neta de empleo se calcula como la diferencia entre la plantilla media de 2020 y la plantilla media de 2019

La importancia de este grupo de interés -los empleados- se observa en la matriz de recursos generados y distribuidos. Los empleados han recibido en 2020 €194 millones del total del valor generado por el Grupo (€180 millones en 2019).

La capacitación necesaria en el proceso productivo, las estrategias de creación de valor a largo plazo, y el elevado compromiso de las personas que conforman nuestro equipo se reflejan en el índice de bajas voluntarias sobre plantilla media para el ejercicio 2020 que se sitúa en el 2,9% (3,0% en 2019). 

La actividad empresarial del Grupo requiere adaptarse a diversas necesidades de mercado en las distintas ubicaciones, bajo criterios de competitividad y eficiencia, lo que requiere en algunos casos recortes en la plantilla. En este sentido, el desglose de despidos medios por categoría, edad y sexo es el siguiente:

Retribución

La política de contrataciones del Grupo Viscofan se basa en criterios de objetividad, igualdad de oportunidades y capacitación, y uno de sus fines es favorecer la diversidad género, entre otros aspectos. Esto implica una remuneración competitiva, adaptada a las capacidades y competencias de los distintos perfiles demandados en función del proceso industrial o comercial, y de acuerdo a las realidades de la multitud de países en los que Viscofan tiene presencia.

La remuneración media expresada en Euros por categoría y edad es la siguiente:

La remuneración media se ha incrementado un 5% frente al año anterior. Este incremento se debe al aumento en la plantilla de personal técnico y operarios en países del Grupo con un rango salarial superior a la media, como es el caso de España, Canadá y EEUU, de donde procede el 75% del incremento de la plantilla media en 2020.

Salario mínimo del país vs. mínimo pagado en país:

Dentro del ámbito de remuneración, un 72% de los empleados de la compañía se encuentran cubiertos por condiciones colectivas generales, mejorando así las condiciones mínimas establecidas por las diferentes legislaciones laborales. Los Convenios Colectivos regulan la remuneración percibida por los trabajadores suscritos a los mismos, y en particular establecen criterios de equidad entre puestos de trabajo similares evitando de este modo la existencia de discriminación por cuestión de género y la brecha salarial entre trabajos equivalentes. No obstante, el cálculo matemático de la brecha salarial bruta, entendida como la diferencia entre la remuneración media hora de hombres y mujeres sobre la remuneración media hora de los hombres se sitúa en el 28,7% (27,4% en 2019), siendo la remuneración media del Grupo de € 32.338 (€30.712 en 2019): €35.453 en los hombres (€33.531 en 2019) y de €24.887 en las mujeres (€23.688 en 2019). 

La brecha salarial bruta es similar a la de otras empresas industriales. En el análisis de la brecha salarial bruta reportada se han identificado multitud de factores, desde la composición de género del Grupo, a su presencia geográfica, la diferente distribución entre puestos, su nivel de especialización, los turnos nocturnos para un proceso productivo continuo de 24 horas, pluses por peligrosidad, antigüedad, etc. que están en línea con el contexto industrial, la composición de la plantilla y la trayectoria histórica del Grupo Viscofan.

Con el objetivo de hacer un seguimiento interno de las posibles diferencias retributivas por razón de género, en 2020 se estableció el seguimiento del Diferencial de retribución salarial ajustado, entendido como la media ponderada de los promedio de la diferencia del salario hora percibido por los hombres frente al salario hora percibido por las mujeres con respecto al salario hora percibido por los hombres de las distintas categorías internas del Grupo Viscofan en cada una de sus compañías, excluyendo aquellas categorías en las que no hay representación de alguno de los dos géneros. Este cálculo sitúa el Diferencial de retribución salarial ajustado del Grupo Viscofan en el 10,9% en 2020.

El compromiso de Viscofan por la igualdad de género y el desarrollo del talento femenino viene respaldado por el objetivo de alcanzar un 30% de mujeres en puestos directivos en 2030. Por ello cuenta con un Plan de Gestión de Talento que ha definido un mapa de talento por género para aprovechar todas las oportunidades de incorporar el género menos representado, tanto con candidatos internos como externos, en aquellas posiciones que se prevén tener en el futuro en función de vacantes, oportunidades de crecimiento o dentro del plan de sucesión. A su vez, y en línea con la nueva legislación en España, se ha desarrollado el cálculo de la brecha salarial ajustada considerando puestos equivalentes. El proceso previsto concluye a mediados de 2021. 

La remuneración individualizada de todos los miembros del Consejo de Administración viene detallada en la nota 23 de la memoria de las cuentas anuales consolidadas de la compañía conforme a la política de remuneraciones del Consejo, según consta en el Informe de Remuneraciones disponible en la página web de la sociedad, www.viscofan.com

El Grupo realiza contribuciones a varios planes de prestación definida. La información relevante se encuentra desarrollada en la nota 14 de las cuentas anuales consolidadas.

Desarrollo profesional

Impulsamos el desarrollo personal y profesional de las personas mediante distintas iniciativas que permitan gestionar el conocimiento y aprovechar las capacidades de los empleados para conseguir los objetivos del grupo. 

La formación continua es uno de los objetivos primordiales de Viscofan en cuanto a gestión de personas se refiere, impulsando el desarrollo personal y profesional. Con este objetivo, el equipo recibió más de 107.609 horas en formación en 2020 (130.668 horas en 2019), una media de 21,7 horas por empleado (28,2 horas en 2019). Una parte considerable de la formación se ha desarrollado a través de plataformas e-learning, tanto a nivel corporativo como local, y que han permitido continuar las actividades formativas que no ha sido posible impartir de forma presencial. A pesar de ello, el cómputo total de horas ha disminuido un 17,6% con respecto al del año anterior. 

Para esta apuesta en formación del capital humano, el grupo ha destinado €2,3 millones (€2,6 millones en 2019), de los cuales €0,5 millones (€0,8 millones en 2019) corresponden a formación y concienciación específica en el área de seguridad y salud (ver detalle en el apartado de seguridad en el trabajo).

El carácter industrial de Viscofan requiere combinar un gran número de operarios con personal especializado. Una industria cada vez más exigente y global en términos de requerimientos, que implica mayor conocimiento y especialización de la plantilla. Para encarar este reto, el Grupo invierte constantemente en mejorar la capacitación de las personas, circunstancia a la que se une un continuo esfuerzo formativo llevado a cabo en la organización. 

Dentro del plan de formación, se han abordado materias relacionadas con aspectos de Derechos Humanos como el uso de lenguaje no sexista, la responsabilidad social corporativa, la igualdad de género o el acoso sexual, por un total de 4.056 horas, frente a las 2.163 horas invertidas en 2019.

La formación se realiza en función de las competencias y capacidades de las personas que componen el Grupo Viscofan y las necesidades del puesto, no realizándose un registro de la categoría profesional en todas las empresas del Grupo que realizan formación. 

Con el objetivo de ayudar en la comparabilidad de la información a continuación se desglosa el número de horas de formación desglosado por categorías que se ha realizado en España, sede del grupo corporativo. Se observa que el descenso en horas de formación se ha dado de manera generalizada en casi todas las categorías profesionales debido a las dificultades provocadas por la pandemia. 

Facilitar la formación es una de las medidas más efectivas para incentivar la empleabilidad de nuestra gente, tanto para el desarrollo de su carrera como para optar a oportunidades de desarrollo profesional dentro del Grupo. Los nuevos procesos y vacantes en Viscofan se comunican internamente a fin de que las personas que lo deseen puedan fijarse nuevos retos y metas en la propia compañía, fortaleciendo y preservando el talento del equipo humano.

Asimismo, con vistas a la promoción de empleo, el grupo fomenta su participación en las principales universidades de los países donde desarrolla su actividad. Dentro del objetivo de atraer y desarrollar el talento, en 2020 se dan de media 70 contratos en prácticas (55 en 2019).

En línea con los resultados obtenidos en las encuestas de Clima Laboral, el Grupo Viscofan tiene como objetivo impulsar el desarrollo de una cultura de alto rendimiento de las personas y evaluar, a través de un proceso propio de valoración del desempeño, los objetivos establecidos. Concretamente, la valoración del desempeño es un proceso continuo de planificación, seguimiento y evaluación de los objetivos que cada responsable define con cada miembro de su equipo. Esta metodología permite mejorar la capacidad profesional de las personas y alinear las expectativas individuales con la estrategia y los objetivos como sociedad. 

En el ejercicio 2020, el 41% de la plantilla del Grupo estuvo sujeto a un proceso de valoración del desempeño, frente al 43% del año anterior. El desglose del mismo por género y categoría profesional es como sigue:

En línea con el desarrollo de una cultura de alto rendimiento, Viscofan ha concluido en 2020 el análisis inicial dentro de un proyecto para la definición e implementación de un espacio de trabajo más digital y colaborativo en todo el Grupo, el “Modern Workplace” de Viscofan. Por medio de una encuesta global y múltiples sesiones participativas, ha sido posible identificar un conjunto de soluciones innovadoras que se adapten a los distintos perfiles de usuarios en Viscofan (personal en oficinas, en planta, en itinere…) y que permitirán trabajar con mayor eficacia a los equipos gracias a la adopción de nuevas herramientas, plataformas y metodologías de trabajo. 

El Grupo promueve la bilateralidad en la evaluación a través de la realización de encuestas globales de opinión plurianuales (Viscofan Opinion Survey). En el 2018 se llevó a cabo la tercera encuesta de opinión del Grupo Viscofan, que consiguió una participación del 70% de los empleados a nivel global, con el objetivo de conocer nuestros puntos fuertes y nuestras áreas de mejora. En este sentido, como puntos fuertes los trabajadores detectaron la calidad y servicio al cliente, y el compromiso sostenible. También se detectaron aspectos a mejorar tales como la retribución, la comunicación interna y el desarrollo de carrera y formación, sobre los que el Grupo está desarrollando iniciativas, tal y como se menciona anteriormente.

Seguridad en el trabajo 

Viscofan trabaja con el convencimiento de que es posible evitar el accidente de trabajo. Por ese motivo, se ocupa no solo en hacer las instalaciones más seguras, sino también de concienciar al personal en todo el Grupo de que la actitud en cuestión de seguridad es fundamental. Una realidad que se ha impuesto doblemente en 2020 debido a la necesidad urgente de proteger a los equipos en todas las ubicaciones donde Viscofan está presente y de velar por el estricto cumplimiento de las medidas de seguridad vigentes frente a la Covid-19. 

Las políticas corporativas de seguridad en el trabajo vienen tuteladas por el departamento de Environment Health and Safety (EHS), en estrecha colaboración con los departamentos de Recursos Humanos corporativo y locales. Esta coordinación ha facilitado en gran medida la aplicación inmediata en todas las filiales de las medidas y protocolos de seguridad para prevenir y minimizar la incidencia del Covid-19 en la plantilla y que ha permitido a Viscofan mantener la actividad productiva en las plantas, sin cesar el suministro a la industria alimentaria en un momento de especial necesidad.

Como aspecto destacable, en 2020 se ha creado un Comité de Gestión de Crisis a nivel corporativo, liderado por la Dirección, y que posteriormente se ha replicado en todas las plantas con el objetivo de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y la continuidad de la cadena de suministro. Asimismo, se han seguido impulsando medidas e inversiones que mejoren las condiciones laborales de nuestros trabajadores y la obtención de indicadores fiables y homogéneos para medir y comparar el desempeño en los distintos países en los que opera el grupo. De este modo las mejores prácticas de seguridad y salud se extienden a los centros de producción.

Para Viscofan, los aspectos materiales que afectan a la seguridad se basan en las características del puesto y las actividades que requieren, fundamentalmente. Esto explica el esfuerzo constante de Viscofan por la estandarización de procedimientos y la divulgación entre la plantilla de la política de la empresa en la materia, poniendo para ello a disposición de los trabajadores cursos específicos e información en sus áreas de trabajo. 

Para llevar a cabo estas iniciativas, una nueva política de seguridad y salud laboral fue aprobada por el Consejo de Administración en 2020, en la que se señalan las siguientes directrices relevantes:

En paralelo, dentro de los convenios colectivos de las distintas ubicaciones en las que el Grupo Viscofan está presente se determinan ciertas especificaciones en cuanto a asuntos relacionados con la salud y seguridad. A su vez, se garantiza la participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud en todas las plantas a través de Comités de seguridad y salud -en los que se consulte regular y periódicamente las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos-, buzones de sugerencias, así como otros canales de comunicación establecidos. 

En 2020 se produjo el fallecimiento de dos trabajadores en la zona de oficinas de las instalaciones de Novi Sad (Serbia) a consecuencia de un incendio. Se ha realizado una investigación sobre las causas del incendio y se ha generado un informe con propuestas de mejoras y recomendaciones sobre el cual se está trabajando. Derivado de este accidente se han revisado los protocolos de seguridad y revisado las instalaciones. 

Se ha establecido como objetivo dentro del plan de retribución variable a largo plazo para la alta dirección y personal clave de Viscofan la reducción del ratio de gravedad en los accidentes de trabajo, que refleja el número de horas perdidas por accidentes entre el número total de horas trabajadas.

La evolución de los indicadores de seguridad y salud del Grupo Viscofan es la siguiente:

^1. Número de accidentes acaecidos por cada millón de horas trabajadas
^2. Número de horas perdidas por accidente entre horas trabajadas
^3. Número de horas perdidas por enfermedad y accidentes entre número total de horas trabajadas
^4.Número de jornadas equivalentes perdidas por accidente por cada mil horas trabajadas

En el año se han reducido los accidentes en el grupo y su frecuencia, no obstante, estos han sido de una mayor gravedad frente al año anterior, situando el índice de gravedad en 0,41, un ratio por encima del año anterior, pero inferior al 0,96 de referencia reportado por el sector industrial en España. Adicionalmente el crecimiento del absentismo está relacionado con la incidencia de la Covid-19.

La formación en la prevención de accidentes y sobre la importancia de incorporar hábitos de conducta seguros es uno de los pilares de la protección de la salud de nuestros trabajadores. Esta formación incluye desde las medidas básicas preventivas a adoptar en el puesto de trabajo hasta la importancia de incorporar hábitos cardiosaludables en el día a día, pasando por el papel de los mandos y la mejora de su liderazgo en materia de seguridad. 

La reducción de la accidentabilidad es uno de los objetivos prioritarios para Viscofan en el ámbito de la salud y la seguridad y para el que se han fijado objetivos medibles a corto y largo plazo: una reducción inicial del 3% en 2021 y de un 50% de cara a 2030.  

Dentro de las mejoras en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, en 2020 destaca el inicio de un proyecto de protección contraincendios en Pando (Uruguay) para los años 2020-2022, además de la continuación de las inversiones en las plantas de Weinheim (Alemania) y Cáseda (España).

En paralelo, dentro de los objetivos del periodo MORE TO BE se encuentra la inclusión de la certificación OHSAS 18001 (o la norma más reciente ISO45001) en todas las plantas productivas; una especificación internacionalmente aceptada que define los requisitos para el establecimiento, implantación y operación de un Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional efectivo. La ISO 45001 es el nuevo estándar de seguridad que sustituye a la OHSAS y en Viscofan, en un periodo de apenas dos años, contamos ya con casi la mitad de nuestras plantas certificadas según esta nueva normativa.

El proceso de migración a la certificación ISO 45001 ha seguido su desarrollo en 2020 sensiblemente condicionado por la situación global de pandemia. El éxito de este proceso en al menos cinco de las once plantas restantes y otras dos, adicionalmente, a la espera de la valoración de la auditoría, demuestran el alto grado de compromiso y esfuerzo por parte de los equipos de trabajo en los diferentes países del Grupo. La migración en las plantas restantes está prevista que finalice en los primeros meses del 2021 mientras sigue el proceso de certificación de las plantas incluidas en las últimas adquisiciones, en Bankstown (Australia) y Bridgewater (EEUU). 

El detalle de las plantas del Grupo que cuenta ya con estos certificados es el siguiente: